35.000 Vertriebspartnerinnen als Ziel:
Welche Schulungen dafür nötig sind

35.000 Vertriebspartnerinnen als Ziel: Welche Schulungen dafür nötig sind

Eine Zielgröße für das Netzwerk ersetzt keinen Plan für die Qualifizierung. Wenn du eine Vertriebspartnerin gewinnst, weißt du noch nicht, ob sie eine fehlgeschlagene Zahlung klären, Kundendaten schützen oder sich in einer gefährlichen Situation Hilfe holen kann.

Die Richtlinie trennt Kundenansprache und Karriereförderung

Im Rundschreibenverzeichnis der SBP ist die Banking on Equality Policy 2026 auf den 13. Oktober 2026 datiert. Behandle die Maßnahmen zur Kundenansprache und zur Personalentwicklung als getrennte Umsetzungsaufgaben.

Das maßgebliche Rundschreiben gilt für Geschäftsbanken, Digitalbanken, islamische Banken und Mikrofinanzbanken sowie, soweit anwendbar, für DFIs, bankeigene Devisenwechselunternehmen, EMIs, Auskunfteien und Betreiber beziehungsweise Anbieter von Zahlungssystemen. Abschnitt 3.1(v) setzt das Ziel, bis zum 31. Dezember 2028 im gesamten Netzwerk 35.000 Vertriebspartnerinnen für Bankgeschäfte ohne Filialen einzusetzen. Die Zahl steht weder für Neueinstellungen oder zertifizierte Lernende noch für eine Vorgabe pro Institut. Dem Rundschreiben zufolge sollen institutsspezifische Ziele auf Basis des Stands vom Juni 2026 folgen. Kläre deinen zugewiesenen Anteil, bevor du Quoten festlegst.

Vier Rollen brauchen unterschiedliche Vorbereitung

Die Vorgaben der SBP zur Kundenbetreuung behandeln auch Ansprechpartnerinnen für Kundinnen in den Filialen und Schulungen zur Geschlechtersensibilität für alle Beschäftigten. Fasse diese Rollen nicht im Lernweg für Vertriebspartnerinnen zusammen. Kundinnen und Kunden brauchen Finanzbildung, keine Zertifizierung für Beschäftigte.

Entwickle vier Lernwege. Vertriebspartnerinnen müssen Transaktionen und Serviceaufgaben sicher erledigen können. Ansprechpartnerinnen für Kundinnen in den Filialen brauchen Übung in Kundengesprächen, Produktberatung und Weitervermittlung. Mitarbeiterinnen am Karriereanfang brauchen gezielte Karriereförderung. Teamleitungen im Kundengeschäft müssen coachen, Arbeit fair verteilen und Probleme an die zuständige Stelle weitergeben können. Vermittle passende Grundlagen gemeinsam, prüfe die Teilnehmenden aber je nach Rolle anhand der Entscheidungen, die sie tatsächlich treffen müssen.

Vertriebspartnerinnen brauchen einen Start unter Aufsicht

Baue eine Akademie für Bankgeschäfte ohne Filialen auf – mit einem stufenweisen Lernweg statt eines Kurskatalogs. Prüfe zu Beginn der Rekrutierung praxisnah die Sprachkenntnisse und kläre den Gerätezugang sowie den Unterstützungsbedarf. Bereite die Vertriebspartnerinnen dann auf klar definierte Aufgaben vor.

1. Gestalte das Onboarding mit kurzen Lerneinheiten zu Zahlungsabwicklung, Umgang mit Bargeld, Verbraucherschutz, Datenschutz und persönlicher Sicherheit.
2. Übe anhand realistischer Szenarien den Umgang mit fehlgeschlagenen Zahlungen, strittigen Gebühren, Betrugsversuchen und schwierigen Kundengesprächen.
3. Bewerte die Entscheidungen und die unter Beobachtung erledigten Aufgaben, bevor du ein internes Zertifikat für die Szenarioprüfung vergibst.
4. Starte unter Aufsicht, mit einem fest zugewiesenen Coach und klaren Eskalationswegen.
5. Setze Auffrischungen an, wenn sich Abläufe ändern, Servicefehler auftreten oder Wissenslücken sichtbar werden.

Verstehe das als Vorschlag für die praktische Umsetzung, nicht als Zertifizierungssystem, das die SBP vorschreibt. Schulungen zur finanziellen Teilhabe sollen sicheres Handeln erleichtern, statt nur Kursabschlüsse zu dokumentieren.

Karriereförderung braucht geschützte Zeit zum Üben

Unabhängig davon schreibt Abschnitt 2.2(a)(ii) strukturiertes Mentoring, Coaching und Schulungen für Mitarbeiterinnen am Karriereanfang vor. Lege für diesen Lernweg fest, wer das Mentoring übernimmt, und plane geschützte Lernzeit, passende Arbeitsaufgaben und feste Feedbacktermine ein.

Richte die Weiterbildung von Fintech-Beschäftigten auf die Aufgaben ihrer nächsten Position aus. Prüfe, ob jemand einen digitalen Dienst erklären, einen Sonderfall bearbeiten oder eine Verbesserung vorantreiben kann – nicht nur, ob die Person Fachbegriffe wiedergeben kann. Führungskräfte sollten neben Prüfungsergebnissen auch Entwicklungsmöglichkeiten dokumentieren.

Kompetenz allein belegt keine Compliance

Das Rahmenwerk für nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten der SBP verlangt Konto-, Kredit- und Zahlungsdaten sowie die Beobachtung der Kontoaktivität von Frauen. Trenne diese Kennzahlen aus der Richtlinie von Nachweisen über Lernergebnisse.

Erfasse neben Frauenanteil und Kontoaktivität auch Ergebnisse aus Szenarioprüfungen, Freigaben nach betreuter Praxis, wiederkehrende Fehler, Auffrischungsbedarf und die Umsetzung von Coaching-Maßnahmen. Teilnahme allein darf nie als Ersatz für Kompetenz oder die Einhaltung der Richtlinie gelten.

Auch eine gemeinsame Akademie braucht Verantwortung vor Ort

Mit einem Partnerakademie-Modell ließen sich Lernstrukturen anbieterübergreifend wiederverwenden. Dabei bliebe jedes Institut für seine Verfahren, Freigaben und die Daten der Lernenden verantwortlich. App-Learning könnte kurze, mehrsprachige Lerneinheiten für Mobilgeräte, Szenarioprüfungen und die Erfassung des Lernfortschritts beitragen. Berücksichtige von Anfang an geringe Bandbreiten, gemeinsam genutzte Geräte und Barrierefreiheit. Ein LMS ist eine mögliche Umsetzungslösung, keine Vorgabe dieses Rundschreibens.

Das Ziel legt die Reichweite fest. Das System dahinter muss zeigen, wer für die Aufgaben bereit ist, wer Hilfe braucht und wer die nächste Maßnahme übernimmt. Schaffe diese Strukturen, bevor Rekrutierungszahlen zum Ersatz für verlässlichen Service werden.